Après un épuisement professionnel : reprendre le travail ne suffit pas à construire un retour durable

L’épuisement professionnel est souvent raconté en trois temps : tenir, s’effondrer, reprendre. Cette représentation a l’avantage de la simplicité. Elle correspond beaucoup moins bien à ce que vivent les personnes concernées, et elle laisse dans l’ombre la seule question qui décide de la suite : dans quelles conditions un retour peut-il tenir ?

Entre l’arrêt de travail et une reprise éventuellement durable se trouvent des questions bien plus complexes que ce découpage ne le suggère: comprendre ce qui a conduit à l’épuisement, récupérer suffisamment, retrouver une capacité à se projeter, identifier ce qui peut ou doit changer, distinguer ce qui dépend de soi de ce qui dépend du travail, retrouver des marges de décision et, parfois, constater que retourner exactement à la situation antérieure n’est plus une option souhaitable.

Cette question individuelle rencontre aujourd’hui en Belgique un enjeu collectif.

Les incapacités de longue durée continuent d’augmenter, et la dépression et le burnout y occupent une place importante. Depuis le 1er janvier 2026, les règles relatives à la réintégration et à la prévention des absences de longue durée ont par ailleurs été profondément modifiées.

Le retour au travail intervient donc plus tôt et plus fortement dans le débat public.

Mais retourner au travail et construire un retour durable ne sont pas exactement le même résultat. C’est cette distinction qui mérite d’être examinée.

Une augmentation qui ne peut plus être considérée comme marginale

Les dernières données consolidées de l’INAMI permettent de mesurer l’ampleur du phénomène.

Entre 2021 et 2025, le nombre de personnes en invalidité en raison d’un trouble mental ou du comportement a augmenté de 24,8 %. Pour les dépressions et les burnouts, l’augmentation atteint 32 % sur la même période, dont 5,2 % pour la seule année 2025.

Fin 2025, 38,3 % des personnes en incapacité de travail depuis plus d’un an l’étaient en raison d’un trouble mental ou du comportement. Parmi celles-ci, 70,4 % souffraient d’une dépression ou d’un burnout. Au total, la dépression ou le burnout constitue désormais la cause d’environ un quart des invalidités : sur plus de 576 000 personnes en incapacité depuis plus d’un an, environ 155 000 le sont pour cette raison.

L’INAMI relève également que la majorité de ces personnes se situe dans les tranches d’âge les plus élevées : 53,2 % ont cinquante ans ou plus.

Ces données appellent toutefois une première prudence.

Elles ne signifient pas qu’un quart des travailleurs belges sont en burnout. Elles concernent les personnes reconnues en invalidité — c’est-à-dire en incapacité depuis plus d’un an — dans les régimes couverts par les statistiques de l’INAMI.

Elles ne permettent pas davantage d’attribuer l’augmentation à une cause unique. Fragilisation individuelle, intensification du travail, transformations organisationnelles, meilleure reconnaissance des troubles psychiques, vieillissement de la population active, relèvement de l’âge légal de la pension, évolution des diagnostics ou modification des trajectoires professionnelles peuvent intervenir simultanément.

Un chiffre décrit l’ampleur d’un phénomène. Il n’en démontre pas, à lui seul, les mécanismes.

Ce que les données permettent d’affirmer est plus sobre, et suffisant : les incapacités de longue durée liées aux troubles psychiques, et particulièrement à la dépression et au burnout, représentent aujourd’hui un enjeu majeur en Belgique.

2026 : la Belgique intervient plus tôt dans l’incapacité

État du droit au 3 septembre 2026.

La réponse publique a elle aussi évolué.

L’arrêté royal du 17 décembre 2025, publié au Moniteur belge le 30 décembre 2025 et entré en vigueur le 1er janvier 2026, a modifié le code du bien-être au travail en ce qui concerne la réintégration des travailleurs en incapacité de travail et la prévention des absences de longue durée. C’est ce dispositif que l’on désigne communément par "Réintégration 3.0".

Plusieurs évolutions sont significatives.

Le travailleur qui risque de tomber en incapacité pour des raisons de santé peut désormais demander à son employeur d’examiner un aménagement de son poste, un travail adapté ou un autre travail — donc avant l’arrêt, dans une logique préventive.
L’employeur doit maintenir le contact avec le travailleur en incapacité, selon une procédure à inscrire dans le règlement de travail.

Après un mois d’incapacité, le conseiller en prévention-médecin du travail peut proposer une conversation au travailleur.

Après huit semaines d’incapacité, l’employeur doit demander au conseiller en prévention-médecin du travail — ou à son personnel infirmier — d’estimer le potentiel de travail du travailleur. Il s’agit d’un concept nouveau, qui désigne la capacité présumée à exercer un travail adapté ou un autre travail.

Pour les employeurs occupant vingt travailleurs ou plus, un trajet de réintégration doit être demandé au plus tard six mois après le début de l’incapacité, pour les incapacités débutant à partir du 1er janvier 2026.

Le délai d’attente pour entamer la procédure de force majeure médicale passe par ailleurs de neuf à six mois, et les échanges d’information entre médecin du travail, médecin traitant et médecin-conseil de la mutualité transitent désormais par la plateforme TRIO.

Le changement de philosophie est perceptible : ne plus attendre que l’incapacité soit durablement installée avant de s’intéresser au lien avec le travail.

Le législateur insiste d’ailleurs sur un point : l’objectif n’est pas de vérifier si l’incapacité est justifiée, mais de préparer le retour.

Cette intervention plus précoce fait cependant apparaître une autre question, que la procédure ne traite pas : être en capacité d’envisager un retour ne dit pas encore dans quelles conditions ce retour peut tenir.

Ce qu’aucun dispositif ne fait à la place de la personne

Un dispositif de réintégration peut organiser une procédure.

Un médecin peut apprécier une situation médicale ou fonctionnelle dans le cadre de ses compétences. Un employeur peut examiner les possibilités de travail adapté ou d’adaptation du poste. Une mutualité intervient dans le cadre de l’incapacité et de sa reconnaissance.

Mais aucune de ces fonctions ne dispense la personne concernée d’un travail plus personnel : comprendre ce qui lui est arrivé et déterminer ce dont elle a désormais besoin pour envisager la suite.

La distinction est essentielle, parce qu’elle recouvre des situations très concrètes.

Une personne peut avoir retrouvé certaines capacités sans avoir retrouvé confiance.

Elle peut être capable de reprendre certaines tâches mais ne plus pouvoir soutenir certaines conditions organisationnelles.

Elle peut vouloir retrouver son métier, mais pas son ancien fonctionnement.

Elle peut avoir besoin d’un aménagement sans parvenir à le formuler.

Elle peut savoir très précisément ce qu’elle ne veut plus, et être encore incapable de dire ce qu’elle veut.

Elle peut enfin découvrir que le problème ne résidait pas seulement dans une quantité excessive de travail, mais dans une combinaison de surcharge, de manque de stimulation, de perte de sens, de conflit de valeurs, de manque de reconnaissance, d’absence de marges de décision ou de suradaptation.

La capacité de travailler et la capacité de construire les conditions d’un travail soutenable sont deux questions liées, mais différentes.

Reprendre n’est pas nécessairement rester

La recherche récente invite précisément à ne pas considérer la reprise comme le seul indicateur pertinent.

Une étude longitudinale belge, menée à la KU Leuven et publiée en mai 2026 dans le Journal of Occupational Rehabilitation, a suivi 148 travailleurs ayant repris leur activité entre avril 2022 et janvier 2024 après une absence liée à un trouble mental courant — notamment une dépression ou un burnout. Chaque participant a été suivi pendant douze mois au moyen de cinq questionnaires.

Douze mois après la reprise initiale, la probabilité estimée d’une nouvelle absence maladie atteignait 27,9 %.

Ce résultat doit être interprété correctement.

Il ne signifie pas que 27,9 % des reprises après burnout échouent. L’étude porte sur un échantillon déterminé et sur plusieurs troubles mentaux courants. Elle ne permet pas non plus de conclure qu’une préparation insuffisante serait responsable des nouvelles absences.

Elle rappelle en revanche une chose importante : la reprise du travail constitue un événement mesurable ; sa soutenabilité, elle, se construit dans le temps.

Les chercheurs ont d’ailleurs étudié deux dimensions distinctes : la récurrence des absences et la capacité de travail après le retour. Une sévérité plus élevée des symptômes anxieux et dépressifs au moment de la reprise était associée à un risque supérieur de nouvelle absence. Une meilleure capacité de travail était associée, selon les moments de suivi, à des facteurs tels que l’auto-efficacité, la résilience ou le sentiment de contrôle sur la situation.

Ces résultats ne fournissent pas une recette.

Ils invitent plutôt à abandonner une lecture binaire : absent → revenu = problème résolu.

Le travail lui-même ne peut pas disparaître de l’équation

Une autre prudence s’impose ici, et elle est peut-être la plus importante de cet article.

Préparer la personne ne doit jamais conduire à considérer que la responsabilité d’un retour durable repose uniquement sur elle.

Une revue systématique publiée en 2023 dans Occupational and Environmental Medicine par une équipe de la KU Leuven et de l’IDEWE a examiné les interventions de retour au travail destinées spécifiquement aux travailleurs en arrêt pour burnout. Sur 2 160 références, huit études seulement répondaient aux critères d’inclusion. Cinq portaient sur des interventions orientées vers la personne, une sur une intervention orientée vers le milieu de travail, une sur une combinaison des deux, une sur les trois types comparés entre eux.

Un seul résultat s’est révélé statistiquement significatif : celui de l’intervention orientée vers le milieu de travail.

Cette intervention consistait en une réunion de convergence entre le travailleur et son supérieur hiérarchique, destinée à identifier ensemble des solutions facilitant le retour. À dix-huit mois, 89 % du groupe d’intervention avait repris le travail, contre 73 % du groupe témoin.

Il faut immédiatement en préciser la portée.

À trente mois, l’écart ne se maintenait que chez les participants de 45 ans ou moins. Deux autres études de la même revue intégraient elles aussi un contact avec le milieu de travail sans parvenir à démontrer de différence. Une revue Cochrane antérieure ne relevait qu’un niveau de preuve faible concernant l’efficacité des interventions en milieu de travail sur le retour à l’emploi des personnes présentant des problèmes de santé mentale. Et les auteurs de la revue de 2023 concluent eux-mêmes que l’hétérogénéité des études et un risque de biais modéré à élevé empêchent de tirer des conclusions fermes.

Ce résultat ne démontre donc pas qu’une réunion avec le supérieur hiérarchique fait revenir les gens au travail. Il signale que, parmi le peu de choses que la recherche a pu mesurer dans ce champ, la seule qui ait produit un effet significatif se situait du côté du travail — pas du côté de la personne seule.

Une revue systématique antérieure des facteurs associés au retour après burnout avait d’ailleurs identifié, parmi les variables professionnelles, la communication et le niveau de contrôle au travail.

L’étude belge de 2026 s’appuie du reste sur un cadre — dit IGLOO — qui distingue cinq niveaux de ressources déterminant la soutenabilité d’un retour : individuel, collectif, hiérarchique, organisationnel et sociétal.

Un seul de ces cinq niveaux relève de la personne.

La conclusion raisonnable n’est donc pas que l’individu doit apprendre à mieux supporter son environnement. Elle est presque inverse.

Travailler sur soi sans regarder le travail expose à individualiser un problème dont une partie se trouve précisément dans les conditions de travail.

La surcharge ne se règle pas toujours par une meilleure organisation personnelle.

Un conflit de valeurs ne disparaît pas avec davantage de résilience.

Une absence d’autonomie ne devient pas soutenable parce que l’on apprend à respirer.

Et une organisation pathogène ne devient pas saine parce que le travailleur apprend à mieux poser ses limites.

Entre le soin et le travail : un espace encore insuffisamment occupé

Cette articulation entre santé et travail n’est pas seulement relevée par la littérature scientifique.

Dans le cadre de ses travaux sur le stress et le travail, l’INAMI constate lui-même qu’au sein des soins psychologiques de première ligne, l’attention portée au domaine du travail et aux problématiques qui y sont liées reste relativement limitée. Des travaux ont dès lors été menés afin d’examiner comment cette dimension pourrait être davantage intégrée.

Le constat est important.

La réponse à l’épuisement professionnel ne peut être uniquement médicale. Elle ne peut être uniquement psychologique. Elle ne peut être uniquement organisationnelle. Et elle ne peut être uniquement administrative.

C’est à l’articulation de ces dimensions que se joue une partie de la préparation de l’après.

La personne doit pouvoir progressivement relier ce qu’elle a vécu, ce qui l’a épuisée, ce qui continue à lui coûter, ce qui lui apporte des ressources, ses valeurs et ses besoins professionnels, ses limites, les caractéristiques de son environnement de travail, les adaptations éventuellement possibles, ses soutiens, ses craintes face à une reprise, et les options professionnelles qui restent réellement ouvertes.

Cela ne revient ni à poser un diagnostic, ni à déterminer une aptitude.

Cela consiste à retrouver suffisamment de compréhension et de capacité d’action pour pouvoir participer aux décisions qui concernent sa propre trajectoire professionnelle.
De cette question est né un parcours

C’est à partir de ce constat que nous avons construit, au sein du Pôle Risques psychosociaux de STOP Violences, un parcours consacré à l’après-épuisement professionnel.

Il s’adresse à deux publics : les personnes encore en activité qui sentent qu’elles « tiennent sur la réserve », et les personnes actuellement en incapacité de travail qui commencent à s’interroger sur la suite.

Aucun diagnostic de burnout n’est exigé.

La question qui traverse l’ensemble du parcours est volontairement simple :
« Dans quelles conditions puis-je envisager la suite professionnelle sans reproduire ce qui m’a amené ici ? »

Y répondre demande davantage qu’une séance d’information. Le parcours a donc été construit en huit ateliers de trois heures, à raison d’un atelier toutes les deux semaines sur quatre mois, chaque étape utilisant ce qui a été élaboré dans les précédentes.

Huit étapes

1. Faire le point — nommer ce qui m’arrive avec des mots précis. « Je suis épuisé » est un constat, pas une explication. Cette première étape examine les différentes dimensions de l’épuisement et trois mécanismes qui peuvent se combiner : la surcharge, le vide et la perte de sens. L’objectif n’est pas de coller une nouvelle étiquette, mais de commencer à différencier ce que recouvre un mot devenu très large. On prépare difficilement la suite d’une situation que l’on ne parvient pas encore à décrire.

2. Comprendre — ce n’est pas un défaut de volonté. L’épuisement peut toucher la concentration, la mémoire, le sommeil, la disponibilité émotionnelle et la capacité à se projeter. Ne pas comprendre ces changements renforce souvent la culpabilité. Cette étape apporte des repères sur les mécanismes de stress prolongé, d’alerte et de récupération, et permet à chacun de construire une explication de sa situation avec ses propres mots.

3. Retrouver ce qui compte — valeurs, besoins et moteurs professionnels. Sécurité, autonomie, compétence, appartenance, entraide, reconnaissance, indépendance : les moteurs ne sont pas identiques pour tous. L’enjeu n’est pas de décrire un travail idéal, mais d’identifier l’écart entre ce dont une personne a besoin pour fonctionner durablement et ce que son environnement lui demande ou lui permet réellement.

4. Poser ses limites — identifier, formuler, tenir. Savoir qu’une limite a été franchie ne signifie pas qu’on saura la défendre en réunion ou face à une demande urgente. Cette étape distingue ce qui est imposé, ce qui peut être négocié et ce qui relève d’une préférence, et travaille certains automatismes qui conduisent à accepter, compenser ou surinvestir. Les participants préparent et expérimentent des formulations à partir de situations concrètes.

5. Regarder son travail autrement — ce qui peut changer et ce qui ne le peut pas. Le travail est ici remis au centre de l’analyse. À partir de cadres issus de la psychologie du travail et de la prévention des risques psychosociaux, les participants examinent les exigences, les ressources, la reconnaissance, leurs intérêts et leurs contraintes. La question devient : qu’est-ce qui doit changer chez moi, qu’est-ce qui peut changer dans mon travail, et qu’est-ce qui ne changera probablement pas ?

6. Gérer ses émotions — comprendre les déclencheurs, réduire le coût des réactions. Il ne s’agit pas d’apprendre à « ne plus ressentir ». Le travail consiste à distinguer les faits, les interprétations et les réactions, à identifier certains déclencheurs et à examiner différentes réponses possibles ainsi que leur coût. Chaque participant constitue son propre répertoire de stratégies de régulation.

7. S’entourer — ne pas demander la même chose à tout le monde. Le soutien peut être émotionnel, informationnel, pratique ou institutionnel. Une personne peut avoir besoin d’être écoutée par quelqu’un, conseillée par un autre, accompagnée dans une démarche précise par un troisième. Cette étape permet de construire sa carte de soutien et d’apprendre à formuler une demande adaptée à l’interlocuteur auquel elle s’adresse.

8. Préparer la suite — transformer la réflexion en conditions et en actions. La dernière étape rassemble les résultats des sept précédentes. Le cadre belge de la réintégration et ses différents acteurs sont présentés, afin que chacun situe mieux les démarches possibles. Puis vient le travail personnel : qu’est-ce qui est non négociable ? Qu’est-ce qui peut l’être ? À quoi suis-je prêt à renoncer ? Quelles conditions ai-je besoin de poser ? Quelles craintes restent présentes ? Quelles sont les prochaines étapes réalistes ? Ce travail aboutit à un plan à 30, 60 et 90 jours et à un engagement personnel de prévention.

Et lorsque certaines difficultés sont moins visibles ?

Une neuvième rencontre, d’une heure trente, est consacrée aux fonctionnements atypiques et à l’épuisement. Elle est comprise dans le parcours.

Certaines personnes consacrent en effet une énergie considérable à s’adapter, compenser, masquer certaines difficultés ou répondre à des environnements peu compatibles avec leur fonctionnement.

L’objectif n’est pas de diagnostiquer une neurodivergence. Il est de permettre d’interroger une autre question : y a-t-il, dans ma manière de fonctionner, des choses qui me coûtent davantage qu’aux autres sans que cela se voie ?

Lorsque cette réflexion fait apparaître des interrogations qui justifient une évaluation spécialisée, les ressources et possibilités d’orientation sont expliquées.

Comprendre ne suffit pas : le parcours doit produire quelque chose

Une autre décision a guidé la conception de ce parcours. Nous ne souhaitions pas qu’après plusieurs mois, les participants repartent avec un classeur d’exercices.

Environ deux tiers du temps sont consacrés à la situation propre de chaque participant.

Au fil du parcours, chacun construit un carnet personnel qui reste le sien.

Cinq productions ont vocation à sortir de ce carnet et à être utilisées dans la vie réelle :
● Une explication de sa situation, en trois phrases et dans ses propres mots ;
● Trois formulations préparées pour des conversations professionnelles difficiles, après les avoir travaillées et expérimentées ;
● Ses conditions de reprise, écrites, afin de pouvoir être montrées ou discutées avec les personnes qu’il choisira ;
● Un plan personnel à 30, 60 et 90 jours ;
● Un engagement personnel de prévention, comprenant ses propres signaux d’alerte.

Les résultats personnels des outils utilisés, la carte de ce qui paraît ajustable ou non, le répertoire de stratégies de régulation et la carte des soutiens restent également dans le carnet. Une attestation de participation est délivrée.

Le participant ne devient donc pas l’objet d’un processus de retour au travail : il construit progressivement les éléments qui lui permettent d’y prendre part.

Ce que ce parcours n’est pas

Cette frontière est essentielle, et nous préférons l’énoncer clairement plutôt que de la laisser deviner.

Le parcours ne remplace ni un médecin, ni un psychologue, ni un autre professionnel de santé. Il ne pose aucun diagnostic. Il ne constitue pas une expertise d’aptitude. Il n’est pas un bilan de compétences. Il ne fournit pas de conseil juridique individuel. Et il ne garantit ni la reprise du travail, ni sa date, ni son maintien.

Les instruments utilisés servent au repérage, à l’objectivation et au dialogue. Ils n’ont pas de fonction diagnostique.

Les productions restent la propriété du participant. Elles ne sont communiquées ni à son employeur, ni à sa mutualité, ni à aucun tiers — y compris lorsque le parcours est financé par un tiers.

Préparer les conditions d’une reprise n’est pas décider qu’une reprise doit avoir lieu.

Pourquoi un petit groupe fermé et du présentiel

Le choix est délibéré.

Certaines étapes abordent la confiance, les limites, les réactions émotionnelles, des expériences professionnelles difficiles et la manière dont chacun envisage son avenir.

Pour cette première édition, nous avons donc retenu un groupe fermé de six à neuf personnes et un parcours intégralement en présentiel. Ce format permet le travail individuel, mais aussi les échanges en binômes et trinômes, les mises en situation et l’expérimentation de certaines formulations dans un cadre structuré.

La confidentialité, le droit de ne pas prendre la parole sur certains éléments et la propriété personnelle des productions font partie du cadre, et sont posés dès la première rencontre.

Il ne s’agit pas de réunir un groupe pendant trois heures pour lui transmettre un contenu.

Il s’agit de construire, sur quatre mois, une progression dans laquelle chaque rencontre prépare la suivante.

Un entretien téléphonique d’une dizaine de minutes précède toute inscription. Il permet de vérifier, dans les deux sens, que le parcours correspond bien au moment où se trouve la personne.

Changer la question

La Belgique consacre aujourd’hui beaucoup d’énergie à une question nécessaire : comment favoriser le retour au travail des personnes en incapacité ?

Les données disponibles et la recherche invitent à lui en associer une seconde.

Non plus seulement : « Quand puis-je reprendre ? »

Mais : « Dans quelles conditions puis-je envisager la suite sans reproduire ce qui m’a amené ici ? »

Ce déplacement ne retire rien au rôle du médecin, de l’employeur, du conseiller en prévention-médecin du travail, de la mutualité ou des dispositifs de réintégration. Il ne dispense pas davantage les organisations d’examiner ce qui, chez elles, produit de l’épuisement.

Il redonne simplement une place à celui ou celle qui devra vivre cette reprise.

Première édition — Annonce

Mieux se connaître pour choisir un cadre de travail qui tienne

Huit ateliers après un épuisement professionnel

8 ateliers de 3 heures, un toutes les deux semaines sur quatre mois

+ une 9e rencontre d’1 h 30 comprise dans le parcours

100 % présentiel, en Brabant wallon — groupe fermé de 6 à 9 personnes

Deux publics : les personnes encore en activité qui tiennent sur la réserve, et les personnes en incapacité qui s’interrogent sur la suite

Aucun diagnostic de burnout n’est exigé

Les dates, le lieu exact, l’horaire, la participation financière et la date de clôture des inscriptions seront publiés sur cette page dans les prochains jours.

Le groupe étant limité, nous préférons annoncer le parcours maintenant plutôt qu’au moment de l’ouverture des inscriptions : cela laisse le temps d’y réfléchir, d’en parler à son médecin ou à ses proches, et de ne pas décider dans l’urgence.

Pour être prévenu·e dès la publication des modalités, écrivez-nous via le formulaire de contact en mentionnant « parcours après-épuisement ». Nous vous transmettrons les informations pratiques dès qu’elles seront disponibles. Aucune inscription n’est prise à ce stade et aucun engagement n’est demandé.

Un entretien téléphonique d’une dizaine de minutes précède toute inscription. Il peut être demandé dès à présent par le même canal, notamment si vous vous demandez si ce parcours correspond au moment où vous vous trouvez.

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Références

Arrêté royal du 17 décembre 2025 modifiant le code du bien-être au travail en ce qui concerne la réintégration des travailleurs en incapacité de travail et la prévention des absences de longue durée, M.B., 30 décembre 2025 (entrée en vigueur le 1er janvier 2026).

Deprez, A., Boets, I., Vandenbroeck, S. & Godderis, L. (2026). Determinants of Sustainable Return to Work After Burnout or Depression: A Longitudinal Cohort Study. Journal of Occupational Rehabilitation. DOI : 10.1007/s10926-026-10407-6.

INAMI (2026). Incapacités de travail en 2025 : combien d’invalidités en raison d’une dépression ou d’un burnout ? Quel coût pour l’assurance indemnités ?

INAMI (2026). Statistiques portant sur l’invalidité des travailleurs salariés et chômeurs en 2025, publication du 19 mai 2026.

INAMI. Ressources autour de la problématique du stress et du travail.

Karlson, B., Jönsson, P., Pålsson, B. et al. (2010). Return to work after a workplace-oriented intervention for patients on sick-leave for burnout: a prospective controlled study. BMC Public Health, 10, 301. DOI : 10.1186/1471-2458-10-301. — Karlson, B., Jönsson, P. & Österberg, K. (2014). Long-term stability of return to work after a workplace-oriented intervention for patients on sick leave for burnout. BMC Public Health, 14, 821. DOI : 10.1186/1471-2458-14-821.

Kärkkäinen, R., Saaranen, T., Hiltunen, S. et al. (2017). Systematic review: factors associated with return to work in burnout. Occupational Medicine, 67(6), 461–468. DOI : 10.1093/occmed/kqx093.

Lambreghts, C., Vandenbroeck, S., Goorts, K. & Godderis, L. (2023). Return-to-work interventions for sick-listed employees with burnout: a systematic review. Occupational and Environmental Medicine, 80(9), 538–544. DOI : 10.1136/oemed-2023-108867.

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (2026). Réintégration 3.0 : modifications apportées au code du bien-être au travail en matière de réintégration et de prévention des absences de longue durée.

van Vilsteren, M., van Oostrom, S. H., de Vet, H. C. W. et al. (2015). Workplace interventions to prevent work disability in workers on sick leave. Cochrane Database of Systematic Reviews, CD006955. DOI : 10.1002/14651858.CD006955.pub3.

Cet article propose une synthèse de données publiques et de connaissances scientifiques. Il ne constitue ni un outil diagnostique, ni un avis médical, ni un avis juridique individuel. Toute lecture du cadre réglementaire doit être datée : les dispositions évoquées sont celles en vigueur à la date de publication.

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Si cette lecture fait écho à votre situation

Vous n’avez pas besoin d’être certain·e qu’il s’agit d’un épuisement professionnel pour en parler à quelqu’un.

Votre médecin généraliste reste le premier interlocuteur en cas de difficultés de santé.

Votre médecin-conseil de mutualité et le conseiller en prévention-médecin du travail de votre entreprise sont les interlocuteurs des questions d’incapacité et de reprise.